Embauche : « profil » versus « mission », ou l’enjeu de la survie du modèle des ESN
Encore du jargon issu de la « jungle » des ESN qui, question recrutement, souffrent parfois d’une mauvaise réputation ! Il existe deux types d’embauche en ESN : sur profil ou sur mission. Comment tout a commencé ? Pourquoi ? On vous explique tout !
Le recrutement « sur mission » : comme évoqué dans un précédent article (délicate manière de tester votre assiduité), toutes les ESN multiplient les entretiens pour constituer leur « vivier » de profils mobilisables en cas d’urgences non couvertes par les effectifs internes.
Lorsque le besoin client est avéré, l’ESN s’assure de la disponibilité et de la motivation de son candidat (en principe elle devrait le faire) et… présente ledit candidat à son client (en priant très fort pour que cette nouvelle union soit heureuse, durable et génère beaucoup de bons de commande).
L’ESN n’embauche donc le candidat que si le client est d’accord pour prendre l’intéressé en mission.
Si tout le monde s’accorde, c’est la liesse générale ! Place alors à l’administratif pour toute la « paperasse », dont le contrat de travail du nouvel embauché qui a donc été recruté « sur mission ».
Le recrutement « sur profil » se fait, quant à lui, sans avoir de mission signée pour le nouveau collaborateur.
Au risque, au moment de son entrée réelle, de se retrouver sans mission et donc… en intercontrat (ce qui est à la fois inconfortable pour lui, et affreusement coûteux pour l’ESN).
A la base, tout ceci est simple, et finalement assez logique. Mais, évidemment, tout n’est pas aussi simple…
Petit voyage dans le temps
Petit retour en arrière, direction les années 90 ! Le marché est tendu, concurrentiel et les ESN n’embauchent que (ou presque) « sur profil ».
Deux raisons alimentent cette décision :
La première est d’ordre marketing : elle permet de se démarquer de ses concurrents.
La deuxième est éthique : à l’époque, recruter quelqu’un pour ses qualités et non pour une mission déterminée était nettement plus satisfaisant (nous ne sommes pas des intérimaires !).
Tout le monde était content, les ESN recrutaient des collaborateurs (et pas des CV sur mission), et les candidats exigeaient d’être recrutés pour leurs compétences et non pas pour une opportunité de mission.
Sauf qu’au fil du temps, les ESN ont placé (pour ne pas dire « balancé ») leurs collaborateurs ainsi embauchés et en intercontrat, sur n’importe quelle mission (sujet, distance, tarif…) au mépris de la bonne idée de base, et surtout de l’éthique…
Et c’est là que la situation s’est inversée.
Au lieu de demander des embauches sur profil, les candidats ont exigé de savoir précisément sur quelle mission ils seraient affectés, afin de ne pas être dans la situation précitée, baladés par leur ESN sur des missions improbables, en des lieux inconfortables…
Eternel recommencement…
De là, plusieurs problèmes : d’une part on retombe dans une sorte de « système intérimaire » où il n’y a plus : ni valeurs d’entreprise pour l’ESN, ni de capitalisation sur les collaborateurs.
D’autant plus qu’indiquer précisément (et honnêtement) à un candidat disponible à l’issue de sa période de préavis (de plusieurs mois) quelle mission sera disponible relève parfois de la futurologie et, pour beaucoup, du simple mensonge plus ou moins enluminé.
La situation inversée, de privilégier uniquement la mission et non le choix de son ESN n’est donc en rien meilleure, ni pour l’ESN, ni pour le candidat/collaborateur.
Et c’est là, encore une fois, que la communication et la transparence permettent à chaque partie de mesurer les enjeux de l’autre afin de gérer au mieux ces périodes charnières (embauche ou intercontrat, d’ailleurs). Et cela sur une confiance basée sur un réel engagement et une communication saine !
Réinstaurer un vrai comportement éthique, est une nécessité.
Tout simplement, pour une question de survie du modèle des ESN...
