Le bureau à domicile (en bon français) ou télétravail, voilà un débat intéressant, qui va bien au-delà du petit monde des ESN, et qui englobe des considérations sociétales, organisationnelles et écologiques !
Ce concept de « Home Office », loin d’être nouveau, possède, sur le papier, une multitude d’avantages indéniables.
Pour le salarié, d’abord, d’éviter de longs et pénibles trajets quotidiens (véhicule ou transports en communs).
Pour la société, ensuite, qui peut ainsi réduire la superficie de ses locaux, en faisant « tourner » l’effectif des présents (tout en se targuant d’avoir une politique sociale à la pointe, ça claque comme argument de recrutement…).
Oui mais.
Pour que cela soit un réel apport pour tout le monde, il faut que, du côté salarié, l’aménagement de son organisation et de sa logistique soit correct (et/ou accompagné) et que du côté de l’entreprise, tout soit bien pris en compte pour que l’efficacité d’un travail collaboratif soit, à minima, égale avec le système traditionnel.
Loin des yeux, loin du cœur
Un des travers dans lequel risque de tomber une entreprise qui autorise le télétravail est «d’ oublier » ses salariés (ou pour le moins de les marginaliser), et/ou de ne pas respecter leur organisation.
Tant il est vrai, qu’il est plus simple d’échanger, de manière impromptue, avec des collègues in-situ (on entre dans leur bureau, les voyant disponibles, ou à la machine à café), tant il est moins évident et naturel de générer de manière non disruptive de tels échanges à distance.
C’est aussi un peu le paradoxe de notre monde connecté.
On peut échanger par téléphone, mail ou visio conférence, mais la distance est toujours néanmoins à prendre en compte, non pas comme un frein, mais comme un réel paramètre à gérer au niveau organisationnel et managérial.
Pour l’entreprise, respecter l’organisation et les temps de travail d’un salarié à distance ne se fait pas d’un claquement de doigt.
Pour le salarié, le retour d’informations, auparavant (parfois) moins « formel », doit également être systématisé.
De (petits) efforts partagés
Je me rappelle d’un temps (lointain) où une salariée d’une grande banque d’envergure nationale avait obtenu, pour convenances personnelles, l’accord de sa Direction pour effectuer 2 jours par semaine de « Home Office ».
Et finalement, cela ne s’est pas réalisé.
Pourquoi ?
Parce que les syndicats de l’époque l’avait « interdit », par crainte que l’employeur n’abuse de sa position en faisant travailler la collaboratrice bien plus d’heures que ce qu’elle en aurait fait dans les locaux.
Edifiant, non ?
Loin d’être une critique sur la position des syndicats, il est quand même troublant de voir qu’une organisation dont le but est de défendre les salarié(e)s aille à l’encontre de leurs désirs basés sur des convenances personnelles aisément compréhensibles…
Le monde à l’envers…
Alors oui, là encore, cela pose la question du respect (autant du salarié que de l’entreprise), et de la confiance nécessaire pour mettre en place un tel système (dans la mesure où un travail à distance « fliqué » n’est ni souhaitable, ni confortable pour personne).
A la carte ?
C’est la raison pour laquelle je suis plutôt partisan d’un aménagement « sur mesure », avec des personnes suffisamment autonomes pour pouvoir s’épanouir dans ce mode de fonctionnement (franchement pas aisé, qui peut être vite ressenti comme de l’ostracisation), et avec qui il y a une réelle relation de confiance, partagée et solide.
Cela peut être du « planifié », comme de l’impromptu.
Sur mesure.
Ce système, à la carte, est encore plus compliqué à mettre en œuvre, puisqu’il exige de la souplesse de part et d’autre, mais cela me semble plus pragmatique, à aujourd’hui, pour répondre aux attentes de nos collaborateurs (et de notre bonne vieille planète).
Et vous, qu’en pensez-vous ?
