QVT : Vers la fin des entretiens individuels ?

Qualité de Vie au Travail (QVT), nouvelle « mode » ou réel apport ?

Plantons le décor.
Nous sommes le 1er mai 2019, je suis dans ma voiture, et j’écoute la radio. France-Inter pour ne pas la nommer, et je tombe sur une émission (#LeTelephoneSonne) parlant de l’anxiété au travail (https://www.franceinter.fr/emissions/le-telephone-sonne/le-telephone-sonne-01-mai-2019) dont voici le « pitch » :
[…] Car pour certains, travailler est une souffrance.
Or, aux 52% des salariés qui se disent anxieux au travail, aux 24% en situation d’hyperstress, aux 18% qui ont déjà été victimes d’un burn-out, on répond gestion du stress, coaching, hotline, séminaire. On veut mettre de « l’humain dans le process » et rien que les mots sont anxiogènes… Sans quitter des yeux ce qui est considéré comme l’essentiel : la performance.
Pour répondre au burn-out, on nous parle de bonheur au travail, de « chief happiness » de « hapiness manager ». Après que vous ayez tous rempli un long questionnaire comme nous l’avons tous fait dans nos entreprises, on installe un baby-foot. […]

Comment réduire simplement le stress ?

Que voilà un sujet passionnant !

Le stress au travail, la communication « QVT » qui va autour et les nouveaux « postes » comme ces « Chief Happiness » qui arrivent sont autant de vrais sujets pour qui s’intéresse réellement à avoir, dans son entreprise, une ambiance saine, propice à l’épanouissement individuel et collectif.

Comme souvent (malheureusement), bien que le format de l’émission laisse le temps de développer, le sujet en lui-même est évidemment trop vaste pour en faire le tour en quelques minutes.

Toutes les entreprises (à cause de leurs différences de taille, de culture, d’activité, de marché, etc) ne sont pas sur un pied d’égalité (loin de là !), et les solutions à apporter sont bien souvent spécifiques à chacune.

Cela dit, il est certain que de coller un baby-foot dans la salle de pause (ou un hamac sur la terrasse comme l’exemple fut cité par une intervenante) ne résoudra jamais rien, même si ça fait « chouette » sur un post Facebook ou pour faire semblant que les Bisounours ont débarqué dans l’entreprise.

Des solutions simples !

Les deux invitées de l’émission sont à la fois compétentes, ancrées dans la réalité de ces diversités de cas, et très pragmatiques puisqu’elles ont alternativement souligné le fait qu’il existait des solutions « simples » (sur le principe, même si elles sont parfois un peu plus complexes à mettre en œuvre… quoique) pour remettre de la sérénité dans le travail au quotidien.

Le parler vrai, la transparence, éviter les discours (trop) Corporate, les anglicismes (justement…), réduire drastiquement le nombre de réunions (et les limiter dans leur durée), proscrire les Powerpoint surnuméraires, aussi chronophages pour ceux qui les rédigent que pour ceux qui en subissent la projection, etc.

Autant de propositions pragmatiques et tout à fait ancrées dans le réel ( et qui ne coûtent pas cher, en plus !), permettant de réduire le carcan systémique engourdissant toute initiative personnelle ou groupée et, de par le fait, libérant les énergies en amoindrissant le « poids » et la pression subis par chacun.

Oui mais…

Mon trajet se passait donc sous les meilleurs hospices (vu mon grand âge…) quand mon dernier cheveu se dressa subitement sur mon crâne.

Nos deux intervenantes en étaient arrivées à rappeler que les « entretiens individuels de performance » participaient à une trop grande pression pour les salariés, et que, dans un monde collaboratif, la performance individuelle n’avait plus aucun sens.
R.I.P donc ces bilans individuels de performance, inutiles et contre productifs (selon, apparemment de nombreuses études concordantes) ?

Dans l’esprit de l’émission et de tous les intervenants (plateau ou auditeurs), cette position plutôt légitime est pertinente et emplie de bon sens (c’est souvent pléonasmique…).
Sans faire de procès d’intention, je pense qu’il est important de distinguer des « entretiens de performance individuelle » et des « entretiens individuels de performance ».

Gardons l’entretien individuel !

Autant on peut effectivement être d’accord sur le fait que le collaboratif doit être pris en compte, autant mésestimer que ce même collaboratif est une somme (certes non algébrique) de compétences individuelles (qu’il faut savoir « faire collaborer » aussi) n’est pas une bonne position.
A mon sens, toujours, ces « bilans individuels » sont un moment très important de la collaboration.

D’une part, ce bilan est l’occasion, pour le responsable (ou le patron), de se poser et d’accorder un vrai « temps » à celui/celle qu’il/elle reçoit. Car même dans le cadre d’une collaboration étroite, rares sont les moment pris, au calme, pour pouvoir échanger, justement sur les soucis ou réussites individuels.
D’autre part, c’est aussi, en miroir, le moment où le/la salarié va pouvoir « attraper » son responsable en étant sûr d’être au moins écouté (à défaut d’être entendu).
Enfin, si un bilan individuel n’est pas là pour noter/punir/objectiver bêtement, il doit évidemment pouvoir permettre de dégager ensemble (oui, encore le maître mot !) de vrais axes d’amélioration individuels.

Et, comme toujours, de l’importance du collaboratif !

Encore une fois, ce n’est pas le principe de l’entretien individuel qu’il faut jeter aux orties, mais bien la manière de le mener. Il faut qu’il devienne un moment « privilégié », qui doit être mené (et reçu) intelligemment pour créer un moment vrai d’échange, où l’on peut (et l’on doit) tout dire (et tout entendre !) afin que cela soit réellement constructif pour tout le monde.

Au-delà du sacrifice de mon dernier cheveu coupé en quatre pour l’occasion en dissertant sur l’entretien individuel, je ne peux que conseiller l’écoute de ce podcast mettant sur la table un réel souci et de vraies (ébauches de) solutions pour enfin tenter de (re)trouver un environnement de travail sain, épanouissant ET efficace.