Commerce et RH : l’obligation de « vendre du rêve » ? 7 février 2019 Le désormais classique « Marketing » RH Le marché de l’IT est tendu. Ce n’est pas nouveau, mais c’est un fait avéré et ce, depuis de nombreuses années. On peut d’ailleurs tracer un parallèle assez juste entre l’inversion de la tendance sur les embauches sur mission et sur profil (voir l’article sur le sujet) et cette nécessité de « sur-vendre » sa société ou une mission, pour attirer le candidat à l’embauche. Ce qui se traduisait, il y a fort fort longtemps par des arguments de type salarial pur, s’exprime de plus en plus avec des packages salariaux assez conséquents, ainsi que d’autres avantages de toutes natures. Tout est bon (ou pas…) pour attirer le candidat dans vos filets : partant du petit goodie rigolo, aux promesses de soirées aussi fréquentes que débridées… Le biais est non seulement évident, mais en plus, il est pervers. En effet, la réalité est souvent un choc pour ces candidats, car sensiblement différente de ce qui a été annoncé. Et lorsqu’elle ne l’est pas, c’est un budget parfois conséquent qui y est attribué… et qui ne va ni dans les investissements, ni dans les augmentations de salaire. Un maillon de la « chaîne du rêve » qui commence dès la formation Difficile de trouver un coupable dans cette histoire, dans la mesure où, dans tout milieu concurrentiel, chacun essayera de « faire plus » et d’offrir quelque chose que son petit camarade n’aura pas eu l’idée de proposer, afin de capter le candidat. De plus, en particulier dans nos métiers, nous nous adressons à des personnes ayant fait, pour la grande majorité, des études supérieures, souvent dans des Grandes Ecoles, qui, pour la plupart, vendent aussi du rêve, dès qu’elles cherchent, elles-mêmes, à attirer les étudiant dans leurs filières… Comment, dans ce cadre, en tenir rigueur au jeune diplômé qui se base sur ce qu’on lui a mis dans la tête pendant 3, 4 ou 5 ans, en demandant un salaire à l’embauche, sans réelle expérience, qui est bien au-delà du prix réel du marché (et que certaines ESN vont tout de même accepter, par dépit ou opportunité). Ce phénomène est donc désormais assez classique, au niveau RH, où nos recruteurs et recruteuses doivent redoubler d’ingéniosité pour convaincre le candidat (ou la candidate) à rejoindre ses rangs (toujours pour le meilleur, jamais pour le pire, évidemment). L’implication du client dans la « chaîne du rêve » : une nouveauté Là où l’on constate une propagation (et donc une aggravation) de cet état de fait, c’est que ce phénomène purement RH à la base, arrive du côté opérationnel et commercial. Il est en effet de plus en plus fréquent de devoir « vendre » un projet, ou une mission à des salarié(e)s dont le niveau d’exigence ne cesse de grandir (normal, puisque l’herbe est toujours plus verte ailleurs !). Ce qui est encore plus nouveau, c’est que pour « vendre » une mission à collaborateur (ou à un candidat), les ESN embarquent désormais leurs clients ! En effet, ceux-ci, lorsqu’ils reçoivent les ESN en présentation, entrent finalement dans ce jeu en présentant leur entreprise (et la mission) sous un jour très positif, afin de les séduire, dans le contexte d’un marché tendu, où ces clients sont parfois en recherche depuis des mois, sans arriver à capter la ou les ressource(s) qui lui manque(nt)… Le traditionnel clivage Client/Prestataire est là totalement dépassé et il est désormais fréquent de retrouver le client et l’ESN du même côté de la table, à tenter de convaincre le collaborateur de l’intérêt de la mission ! Retrouver un juste équilibre Est-ce une évolution du métier, une situation particulière due à la tension du marché de l’emploi dans l’IT ? Personnellement, je ne saurais le dire. Ce qu’on peut déplorer, par contre, c’est qu’à l’image d’une relation équilibrée, transparente et saine entre clients et ESN (voir l’article sur le sujet), il serait bon d’arriver au même résultat avec les candidats et nos collaborateurs, en gommant tout rapport de force (dans un sens ou dans l’autre), nuisible, au final, à tout le monde. Là encore, c’est une question de survie pour le modèle des ESN, sous peine de se transformer en entreprise de portage ou de pur interim, visant uniquement le profit à court terme, sans homogénéisation des équipes, ni logique salariale ou gestion des carrières.
Le désormais classique « Marketing » RH Le marché de l’IT est tendu. Ce n’est pas nouveau, mais c’est un fait avéré et ce, depuis de nombreuses années. On peut d’ailleurs tracer un parallèle assez juste entre l’inversion de la tendance sur les embauches sur mission et sur profil (voir l’article sur le sujet) et cette nécessité de « sur-vendre » sa société ou une mission, pour attirer le candidat à l’embauche. Ce qui se traduisait, il y a fort fort longtemps par des arguments de type salarial pur, s’exprime de plus en plus avec des packages salariaux assez conséquents, ainsi que d’autres avantages de toutes natures. Tout est bon (ou pas…) pour attirer le candidat dans vos filets : partant du petit goodie rigolo, aux promesses de soirées aussi fréquentes que débridées… Le biais est non seulement évident, mais en plus, il est pervers. En effet, la réalité est souvent un choc pour ces candidats, car sensiblement différente de ce qui a été annoncé. Et lorsqu’elle ne l’est pas, c’est un budget parfois conséquent qui y est attribué… et qui ne va ni dans les investissements, ni dans les augmentations de salaire. Un maillon de la « chaîne du rêve » qui commence dès la formation Difficile de trouver un coupable dans cette histoire, dans la mesure où, dans tout milieu concurrentiel, chacun essayera de « faire plus » et d’offrir quelque chose que son petit camarade n’aura pas eu l’idée de proposer, afin de capter le candidat. De plus, en particulier dans nos métiers, nous nous adressons à des personnes ayant fait, pour la grande majorité, des études supérieures, souvent dans des Grandes Ecoles, qui, pour la plupart, vendent aussi du rêve, dès qu’elles cherchent, elles-mêmes, à attirer les étudiant dans leurs filières… Comment, dans ce cadre, en tenir rigueur au jeune diplômé qui se base sur ce qu’on lui a mis dans la tête pendant 3, 4 ou 5 ans, en demandant un salaire à l’embauche, sans réelle expérience, qui est bien au-delà du prix réel du marché (et que certaines ESN vont tout de même accepter, par dépit ou opportunité). Ce phénomène est donc désormais assez classique, au niveau RH, où nos recruteurs et recruteuses doivent redoubler d’ingéniosité pour convaincre le candidat (ou la candidate) à rejoindre ses rangs (toujours pour le meilleur, jamais pour le pire, évidemment). L’implication du client dans la « chaîne du rêve » : une nouveauté Là où l’on constate une propagation (et donc une aggravation) de cet état de fait, c’est que ce phénomène purement RH à la base, arrive du côté opérationnel et commercial. Il est en effet de plus en plus fréquent de devoir « vendre » un projet, ou une mission à des salarié(e)s dont le niveau d’exigence ne cesse de grandir (normal, puisque l’herbe est toujours plus verte ailleurs !). Ce qui est encore plus nouveau, c’est que pour « vendre » une mission à collaborateur (ou à un candidat), les ESN embarquent désormais leurs clients ! En effet, ceux-ci, lorsqu’ils reçoivent les ESN en présentation, entrent finalement dans ce jeu en présentant leur entreprise (et la mission) sous un jour très positif, afin de les séduire, dans le contexte d’un marché tendu, où ces clients sont parfois en recherche depuis des mois, sans arriver à capter la ou les ressource(s) qui lui manque(nt)… Le traditionnel clivage Client/Prestataire est là totalement dépassé et il est désormais fréquent de retrouver le client et l’ESN du même côté de la table, à tenter de convaincre le collaborateur de l’intérêt de la mission ! Retrouver un juste équilibre Est-ce une évolution du métier, une situation particulière due à la tension du marché de l’emploi dans l’IT ? Personnellement, je ne saurais le dire. Ce qu’on peut déplorer, par contre, c’est qu’à l’image d’une relation équilibrée, transparente et saine entre clients et ESN (voir l’article sur le sujet), il serait bon d’arriver au même résultat avec les candidats et nos collaborateurs, en gommant tout rapport de force (dans un sens ou dans l’autre), nuisible, au final, à tout le monde. Là encore, c’est une question de survie pour le modèle des ESN, sous peine de se transformer en entreprise de portage ou de pur interim, visant uniquement le profit à court terme, sans homogénéisation des équipes, ni logique salariale ou gestion des carrières.
